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CHS special souffrance au travail du 26 février 2010

Compte rendu spasmet Solidaires sud-est

mercredi 14 avril 2010

A la suite du CCHS spécifique devant traiter de « la souffrance au travail à Météo-France notamment dans la problématique de la restructuration », la section SE du SPASMET-Solidaires avait souhaité qu’une démarche analogue soit conduite au niveau de la région SE, avec la présence d’une Psychosociologue. Cette initiative a été accepté par la direction régionale, et le centre ESTA contacté pour une aide au CHS SE.

Après un éclairage de DIRD/Adm sur l’action au niveau national et sur la nécessité de trouver une articulation avec les actions au niveau national, l’intervenante a fait une présentation du centre ESTA dans le cadre duquel elle travaille, puis sur les outils d’analyse sur les facteurs de souffrance au travail et les Risques Psycho-sociaux (RPS).
Les notes sur cette présentation prises en séance sont mises en fin de CR. Nous pouvons fournir ce type de présentation complète à qui le souhaite.

La discussion a porté l’après-midi sur la constitution d’un groupe de travail multi partenarial. (Assistantes sociales, médecins du travail, OS, chefs d’unités, administration, ACMO…) et de son lancement, avec le soutien de l’intervenante.
Des réticences de part et d’autres ont été levées, et le CHS a finalement acté de ce lancement, dont le premier travail sera de définir ses propres contours et son mandat, sachant qu’il pourra être fait appel de nouveau à la psycho-sociologue pour des questions de méthodologie ou en cas de difficultés.

Ont siégé pour le CHS Spécial du 26 février 2010 :

Marie-Luce Jaffré, Jean Bonhomme, Valentine Marino, Régine Merle, Armand Bénédict, Annie Giorgio, Béatrice Gonguet, Florence Vaysse, Cécile Guyon, Guilaine Derain, Patricia Gelsomino-Crenier, Pascale Poncin, Prunières, Corinne Pouvreau, Jacques Manach, Françoise Marche, Diane Vioux, Béatrice Saint-Loubert, Patricia Kindts psychosociologue.
Secrétaire : FO (Annie Giorgio)

3I)AVANCEMENT SUR L’ACTION AU NIVEAU NATIONAL3

La DG a reprit l’analyse du Spasmet sur la nécessité pour le cabinet d’expertise national qu’il prenne en considération la problématique de la restructuration.
Appel d’offre le 15 mars, début des travaux le 15 mai.
Ce cabinet proposera un questionnaire pour tous les agents, réalisé en collaboration avec les membres du CCHS, adapté à Météo-France.
Les OS demandaient une enquête sur 200 agents. Lors des discussions, la DRH n’avait pas de mandat du PDG, Cette proposition n’a pas encore été validée par la DG.
Analyse partagée sur le caractère nécessaire d’agir rapidement, avant l’été.
S’était posée la question de savoir s’il devait y avoir un appel d’offre (les OS estimant que ce n’était pas nécessaire), ainsi que la question du vote en cas de choix de tel ou tel prestataire. Il est acté que les membres du CHS seront associés à la procédure, notamment concernant le choix des prestataires.
Le mandat du GT n’a également pas été tranché sur la question : quand s’arrête le groupe ?

Question FO : l’évaluation des compétences fait partie du management, sera-t-elle abordée

DIRD/Adm : oui, parmi le reste, sera certainement dans les questionnaires.

SPASMET-Solidaires : comment les actions CHS régionaux vont-elles être intégrées au processus national ?

DIRD/Adm : DIRSE s’est proposée région pilote. Pour les entretiens, mais également pour les propositions d’actions. La réponse dépendra aussi du prestataire. Réponse de la DG en suspens.

Mme Kindts du centre Esta ; il faudra dans tous les cas trouver une articulation entre le national et ce qui se fait au niveau régional.

L’ACMO précise qu’un module sur les RPS (risques psycho sociaux)a été intégré dans la formation des acteurs CHS.

3II)PRESENTATION DU CENTRE ESTA ET DE LA DEMARCHE PROPOSEE PAR L’INTERVENANTE3

ESTA association crée en 1975 : pour donner « aux sujets » des moyens pour résoudre les problèmes ; accompagner les agents pour qu’ils résolvent eux-même plutôt que par des expertises externes qui oublient des questions de formation et de dynamique interne.
Le psychosocial, ce n’est pas un risque, mais il peut y avoir des troubles ; les agents sont immergés dans le collectif et y sont partie prenante. Le collectif nous fait bouger, on peut le faire bouger…

La démarche proposée consiste en un accompagnement du futur groupe pour l’aider à travailler, à trouver des solutions ensemble, le but étant d’aboutir à une analyse commune pour ensuite essayer de trouver des modalités d’action.
28% des salariés européens en situation de stress au travail (il y a 8 ans), en situation potentiellement pathologique.
Un des médecins témoigne qu’en 5 ans, on constate une augmentation avérée et importante de la souffrance au travail.

3III)LANCEMENT D’UN GROUPE DE TRAVAIL3
Un GT doit pouvoir monter ensemble une expertise commune.
Pouvoir identifier collectivement les sources et les conflits en vigueur, réaliser au plus près une expertise. Ca passe par la nécessité de lister les cas identifiés.
Il faudra apprendre à analyser et qualifier les situations. « Le simplisme est dangereux », c’est passer à côté de la complexité de la situation.
La première étape sera de réaliser un vocabulaire commun.

L’analyse des situations peut permettre d’atteindre à la complexité des situations. Car les expertises des différents acteurs sont souvent différentes. Condition nécessaire pour entrer dans la complexité.

CONSTRUIRE UN DISPOSITIF PARTENARIAL.
Ø Pour organiser la concertation entre les acteurs
Ø Pour analyser ensemble les situations
Ø Pour identifier les tensions à l’œuvre
Ø Pour structurer la démarche d’action
Ø Pour assurer une continuité d’action.

Matériau énorme : les retours des agents. Nécessité de l’analyser pour identifier les situations à risques. Il y a rarement un facteur de risque seul.L’action régionale peut être complémentaire

Il faut qu’il y ait un suivi dans la durée.
Le GT doit se former. L’intervenante Patricia Kindts peut aider à décortiquer les situations et les situer dans des modèles de compréhension.
Elle peut former les participants pour leur apprendre à lire les situations.
Elle peut aider le GT à acquérir un vocabulaire et une compétence commune, construire une expertise. Se saisir de la complexité de la situation pour établir un diagnostic global sur ce qui se joue au niveau régional, en vue de faire une proposition de démarche.

Objectif : acquérir collectivement du discernement sur ce qui se joue dans la région.
Les partenaires : OS, DRH, service social, service santé, CHS, salariés, équipes de travail.
Il serait bien qu’il y ait aussi des chefs de centres ou services qui ont la vision de l’opérationnel, et qui sont au contact du personnel et qui ont une vue particulière.
Débat sur le fonctionnement du GT : De nombreuses expressions de réticence sur l’exposé des cas personnels, de la part de la médecine du travail, de certains dans les OS, des assistantes sociales.
Recentrage de la psychoclinicienne : pas question de traiter des situations individuelles. Le but du GT est de faire émerger des questions collectives à partir de ces situations.
Se servir de ces cas pour acquérir des compétences.

On peut aussi monter de l’expertise sur des cas externes. Mais quand on rentre dans la construction des RPS, on rentre dans des choses sur lesquelles ont n’a pas l’habitude dans le cadre habituel des CHS. Mais on n’acquiert de la distance que quand on va voir les situations concrètes, or s’il n’y a pas de lieu d’accueil et de traitement des situations actuellement dans la région SE, il ya d’une certaine façon prise en charge de manière morcelée, par les différents protagonistes (OS, direction, services sociaux et médicaux).

Le GT doit pouvoir dire en cas de problème personnel, comment j’analyse, et qu’est-ce-que j’en fais ?
Construire des modalités de relations doit être le premier objectif.
Puis imaginer des actions coordonnées entre les différents acteurs.

[(Après débats assez longs, il est finalement acté du lancement de ce GT.
Ce GT devra en premier lieu se poser la question de la définition de ses contours et de ses finalités. Il ne faudra pas oublier la participation de chefs de centres.
Il faudrait un cadre de sécurité suffisant avec inscription de la direction dans la démarche.
L’objectif pourra être à minima la mise en place de l’articulation, de la communication à instituer entre les différents acteurs de manière qu’ils ne se retrouvent pas isolés face aux problèmes de souffrance au travail.
Nécessité d’autres séances de travail, auxquelles Patricia Kindts pourra à nouveau intervenir, mais le travail de maturation doit être fait par les participants…
La direction SE admet la possibilité de faire revenir la psycho-sociologue, mais que ses interventions ont un coût et qu’il ne sera pas possible de l’envisager de manière répétée.)]

Participants : 10-12 personnes souhaitables, parmi :
Encadrement, médecins, assistantes sociales, OS, experts (adm, ddm), ACMO.
Volontaires : Cécile Guyon et Jean Bonhomme (OS), Armand Bénédict, Valentine (CHS), Régine Merle (TSM), Geneviève Noel (DDM), Annie Gioggio (restructuration), Ghislaine Patricia Gelsomino-Creneir et Pascale Poncin (AS), les 2 médecins.
Appel sera fait aux corps communs.
Pilote provisoire Françoise Marche.

Date 1ère réunion : lundi 29 mars 2010 à 14h.

2IV) PRESENTATION des RPS (Risques Psycho Sociaux) :2

1)Stress, situation potentiellement porteuse de maladie.

2)Les harcèlements : volet juridique précis

3)La violence (auto-infligée, avec collègues, le public…)

4)Les addictions (notamment alcool)

Définition du Stress de l’Agence Européenne pour la sécurité et la Santé au Travail :
« Survient quand il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui pose son environnement et la perception qu’elle a des ses propres ressources pour y faire face. »
D’abord des symptômes, puis éventuellement altération de la santé (dépression, anxiété, TMS, accidents cardio-vasculaires, maladie immuno-allergiques, troubles du sommeil, sensation d’étouffement, crises de nervosité, perturbation de la concentration, difficultés pour prendre des initiatives, recours à l’alcool, drogues, repli sur soi)

Répercussions possibles:désinvestissement, absentéisme, turn-over, également baisse de la productivité etc…

3Pour les curieux, sont évoqués des modèles d’analyse3 :

Modèle de Selye
3 phases de lutte contre le stress ; l’alerte, la réaction, l’épuisement.

Modèle de Karazek
1)Demande psychologique : 3 couples pour la qualifier :
Quantité –rapidité, complexité-intensité, morcellement-prévisibilité.

2)Latitude décisionnelle : marges de manœuvre, utilisation et développement des compétences…

3)Soutien social : par les supérieurs, les collègues, soutien émotionnel idem.)]

4 types de situations de travail :
Travail passif, travail détendu, travail surchargé, travail dynamique
Mais le rôle du « soutien social » est très important : un couplage à priori défavorable pour la santé peut être atténué s’il y a soutien du collectif.

Modèle « déséquilibre efforts/récompenses » de Siegrist
C’est l’élément surinvestissement qui est intéressant dans ce modèle. Maladies très bien identifiées. « Je sers un idéal, je n’en fais jamais assez pour l’atteindre »
La thématique de la reconnaissance, qui prend des formes très différentes ; ce qui fait sens pour les agents peut être très différent. Il faut aller sur les situations singulières : il y a différentes modalités d’investissement.

Un préalable nécessaire : comprendre ce qui se joue au travail pour comprendre les risques psychosociaux.

[*Changement dans le travail, à tous les niveaux*].

Contraction du temps et de l’espace
Accomplir plusieurs tâches à la fois, compétences plus nombreuses, élévation des cadences, travail dans l’urgence.
Rationalisation de la production et des outils de gestion.
Hausse des normes de productivité, multiplication des exigences de qualité, raccourcissement des délais, pression du client et de la demande extérieure, modes d’organisation, multi-contraintes…

[*Changement dans le rapport de l’individu au travail :*]
On est de plus en plus dans la question du sens au travail..

· Recherche de sens

· Demande de reconnaissance (subordination, engagement subjectif, par rapport à ses pairs)

· Le salarié personne globale. La frontière travail/hors travail de plus en plus poreuse.

· Socialisation.

Et pourtant décrire ces tendances ne dit rien du travail lui-même et mettent entre parenthèses les situations réelles du travail.

Travail prescrit – travail réel.
Procédures, processus, normes qualité.
Mais il y a toujours un décalage entre ce qui est prescrit et ce qui est effectué (la grève du zèle s’appuie sur ce décalage). Il y a toujours interprétation, aménagements indispensables. C’est là que le salarié va « être aux commandes », que son engagement va permettre que le boulot se fasse.

[*Il y a conflit de normes derrière ce décalage*].

Toute activité est un compromis à trouver entre une intention inscrite dans une histoire et un projet, des sollicitations, des contraintes. L’organisation prescrite n‘est jamais infaillible ; il existe toujours des zones d’ombre qui requièrent improvisation, invention, transgression « pour que ça marche ».

Définition du travail :
Ensemble des activités déployées par les hommes et les femmes pour faire face à ce qui n’est pas donné par l’organisation du travail.

Re-création permanente. On est sujet du travail : comment ce que je fais est en cohérence avec ce que je suis et ce que je veux être ? Ce qui produit du rapport social.
Production de Soi, production de rapports sociaux.

Pathologie au travail :
Ne pas tenir l’équilibre dans ce conflit de normes, quand il va se jouer à notre désavantage, quand on ne peut plus faire progresser nos propres normes.

Comment expliquer la montée des risques psychosociaux ?

[*Par les difficultés de plus en plus grandes pour mener à son avantage ce débat :*]

Accroissement des exigences de l’entreprise

Accroissement des exigences individuelles

[*Des tensions prises en charge de plus en plus directement par la personne sans lien social.*]
Affaiblissement du collectif, régulations sociales insuffisantes, institution et/ou organisation défaillantes.

Les tensions sont inévitables, elles sont constitutives du travail. C’est leur intensité et/ou des régulations insuffisantes voire absentes qui sont à l’origine des RPS.

Une étude selon le modèle des 4 familles de tensions :

·du côté des changements de travail

·du côté des contraintes de travail, des relations

·du côté des relations, des comportements

·du côté des valeurs et exigences du salarié.

.Perte de repères dans le temps, changements permanents, flexibilité, précarité.

.Affaiblissement social, recul des collectifs de travail, individualisation, compétition

.Objectifs et exigences de l’entreprise

. Objectifs et exigences du salarié.

Prévenir les RPS, c’est se donner les moyens d’agir sur les quatre familles de tension.

.Action sur le management et le dialogue social

.Actions sur la performance et l’organisation du travail

.Actions sur la santé, les ressources humaines, la qualité de vie au travail

.Actions stratégiques d’accompagnement des changements.

[*Les risques psycho-sociaux sont dans une logique probabiliste, l’analyse doit être systémique et non uni-causale*]. La mesure des conséquences des mesures prises est en revanche mal mesurable…

Il est préférable d’avoir de la prévention primaire avant d’essayer d’agir au niveau secondaire, autrement-dit essayer de débattre et d’agir avant que les changements soient arrêtés.


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